به گزارش آسیانیوز، محمدعلی آقامحمدی، دانشپذیر رشته DBA دانشگاه مدیریت تهران: پس از انتشار مقاله ی ضرورت کنترل فرهنگ سازمانی مناسب با مدل های موجود چند نکته و کامنت مبنی بر اینکه نظریه ی مدل رشد لاری گرینر برای مدیریت بحران (Greiner’s growth model for crisis management) تخصصی می باشد، لازم است تا در مقاله ای مجزا به آن پرداخته شود.
بصورت مقدمه و در یک نگاه : نظریه لری گرینر درخصوص شرکت های است که به واسطه ی قابلیت های موسسان و بنیانگذاران آن رشد سریعی دارند و لیکن بعد از این به دلیل همین قابلیت ، محل کار شرکت برایشان پر آشوب می گردد ، ایشان مدلی را تبین و راهکارهای ساده و در عین حال کاربردی خلق کرده است که جالب توجه است .
توضیح نظریه: مدل رشد گرینر مشهورترین مدل رشد سازمانی در اوایل دهه 1970 توسط ایشان ترسیم گردید ،
دراین نمودار گرینر به این موضوع توجه دارد که در هر مرحله از رشد و تکامل سازمان بحران مخصوص بخود را دارد و در نتیجه می بایستی به اقتضای آن شرایط ، نوع کار سازمان و مرحله که در آن قرار دارد با آن برخورد کرد ، هرچند نگاه گرینر بیشتر بر روی منابع انسانی ، مبادلات و تعاملات انسانی و نیز بروکراسی حاکم متمرکز است ولیکن مدل خوبی برای شناسایی و برخورد با بحران های مرحله ای سازمان است .و اینکه بتوانیم با داشتن یک مدل به راهکارها رفع بحران در سازمان بپردازیم .
در اینجا سعی شده است با مثالی که رشد یک گیاه در مراحل مختلف در کنار مراحل نظریه های لاری گرینر دیده شود .
آقای لاری گرینر این سئوال را طرح می کند: آیا سازمان ها شبیه موجودات زنده می باشند ؟
مرحله‌ی ۱: رشد از طریق خلاقیت STARTUP ‘S-Creativity : ولیکن بی شباهت نیست به نظر ایشان در این سئوال که : آیا سازمان ها شبیه موجودات زنده می باشند ؟ در ادامه با هم باشیم تا ؛بدانیم که :
در مدل لاری گرینر مرحله نخست "مدل"خود ر ا از تکامل یک سازمان به وسیله بنیان گزاران آن ، اقدامات موسسین بیشتر بر پایه پرداختن به توسعه بازار است و ساختار آنها عموما ساده است . دارای روابط غیر رسمی می باشند .
در این حالت مدیران ، برای هدایت و جهت دهی سازمان به طور کامل موفقیت لازم را ندارند . . مدیریت حرفه ای قـوی ایجاب می کند که از تکنیک های پیچیده تر و دقیق تر رهبری استفاده شود . لازمست نظمی به سامانه ی راهبردی سازمان شود . بطور معمول وقتی که شما درنظر دارید یک گیاه را بصورت مستقل رشد دهید یا برای آن محیطی جدید خلق نمایید ، بنا به نوع ، خواص و حالات آن گیاه شاخه ای از یک گیاه را جدا می کنید و آن را درون یک ظرف آب ، می گذارید
حالا دیگر گیاه می بایستی در شناوری آب بطری به هر طرف برود و ریشه بدواند و ساق و گلبرکها را تغذیه کند مهم نیست که چقدر رشد می کند و یا به چه جهت ، می بایستی رشد کند .
مرحله‌ی ۲:رشد از طریق جهت‌دهیSKILL UP- Direction :
رشد در محیطی با ارتباطات رسمی تر ، بودجه ها و تمرکز بر روی فعالیتهای جداگانه مانند بازاریابی و تولید ادامه پیدا می کند .در این مرحله آزادی عمل به اتمام می رسد ، در ادامه ی مثال رشد گیاه به این نکته می رسیم که بی نظمی مرحله ی نخست دیگر بدرد سازمان نمی خورد و به اقتضا شرایط بوجود آمده می بایستی برای ریشه ها که همه جا را فرا گرفته اند کاری بکنیم ؛ در اینجا لازمست که نظم و قانونی به محیط آنها داده شود ، در غیر اینصورت سازمان بخطر می افتد.
مرحله‌ی ۳: رشد از طریق تفویض اختیار SCALE UP- Delegation:
در مدل لری گرینر تاکید شده است که در مرحله سوم رشد ، با تفویض اختیاراز سوی موسسان ، مالکان ، مدیران ارشد سازمان به سایر نفرات از جمله ساختار مدیران میانی و نظارت خودشان بر روی مسائل کلی سازمان سازمان می تواند به رشد خود ادامه دهد . این درحالی است موسسان ، مالکان و سایر مدیران ارشد که پیش ا ز این به مسائل و حل موضوعات سازمان بخصوص در مرحله ی اول می پرداختند ، با دادن فرصت به دیگر مدیران میانی درمرحله سوم به حیات خود ادامه خواهند داد و یا برای مرحله ی بعد آماده می شوند.
در مثال رشد گیاه کار رشد ریشه های اصلی به پایان می رسد و لازمست بستر برای انتقال از بطری به گلدان و تبدیل محیط آب به خاک برای بالا رفتن قدرت استحکام . برای به پا ایستادن سازمان بستر ها مهیا شود . دراین مرحله بحران کنترل به پایان خواهد رسید و با تمرکز و پیچیدگی بیشتر و انتقال گیاه به خاک از یک محیط گسترده تر و با قابلیت اطمینان بیشتر استفاده نمود .دراین مرحله بخش های تفکیک شده و با داشتن شرح وظایف در سازمان مستقل تر از هم و هماهنگ تر عمل خواهند کرد .
مرحله‌ی ۴: رشد از طریق کنترل هماهنگی و نظارتBESINUSS UNIT / CORPARATION
مشکلات ناشی از تداخل مسئولیت ها و عدم مرز بندی های دقیق موجب بی مسئولیت مانده برخی کارها و چند صاحبه شدن برخی فرایندها می شود و وقت زیادی از سازمان را می گیرد، بحران کنترل ، با به کارگیری واحدهای ستادی برای بررسی ، ارزیابی و کنترل فعالیتها به منظور تسهیل در هماهنگی، حـل می شود و لیکن مشکلات خود را نیز دارد .
منابع انسانی تحت فشار قوانین ، مقررات و کنترل‌های متعدد احساس مشکل و شکایت کنند . فشار بروکراسی زیاد سازمان را فرامی گیرد و ممکن است اهداف سازمان را تحت شعاع قرار دهد .
در مثال رشد گیاه تداخل گیاهان با سایر گیاهان در گلدان این حس را خواهد داد که وقت آن شد ه است که مرز بندی ها را مشخص کرد و محیط را برای کشت در باغچه و یا گلخانه مهیا دارد . تمام این موارد به نوع فعالیت ، مقیاس و دامنه ی فعالیت سازمان بستگی دارد .
مرحله‌ی ۵: رشد از طریق همکاری Collaboration
راه حـل بحـران تشریفات اداری زاید ( کاغذبازی ) همکاری مبتنی بر اعتماد متقابل قوی میان اعضاء سازمان است . یک فرهنگ قـوی بـه عنـوان جانشینی برای کنترل های رسمی عمل می کند . گروه‌های عملیاتی و دیگر شیوه های گروهی برای انجام وظایف و حل مشکلات ایجاد می شوند . ساختار سازمان به شکل ارگانیک ( زنـده و پویا ) در می آید .
مدل رشد در برخی از سازمان ها همچنان ادامه دارد تا اآنجا ئیکه رشد از طریق راه حلهای برون سازمانی allianses صورت می پذیرد با اشاره به اینکه با افزودن یک مرحله در کنار مراحل پنج گانه ی قبلی می توان به مرحله ی متحدیدن می گویند .
این مرحله را بر اساس مثال مدل گیاه به گلخانه ، مزرعه تشبیه می شود که می تواند . جای امنی برای گیاهان رشد یافته تا این مرحله و در بهترین شرایط رشد باشد ، تا با هم افزایی به زندگی خود ادامه دهند.
درسهایی از مدل لری گرینر :
درس اول : مانند اغلب مسائل علوم انسانی ؛ هرگز در همه ی مراحل رشد یک سازمان از اول تا انتها یک راه حل وجود ندارد !
درس دوم: عوامل یا عاملی که در یک مرحله شتاب دهنده ی و عامل رشد سازمان بوده است ، در رفتن به مرحله بعدی رشد موجب کندی تو خواهد شد .. پس باید شناسایی و آن را کنارا بگذارید .
درس سوم : مسائل و مشکلات مدیریتی در بسیاری موارد به زمان ، مکان و شرایط سازمان بستگی است .
درس چهارم : بدون شک برخی از سازمانها به مراحل قبلی و یا اولیه برخواهند گشت .
امید است که این نوشته در درک بهتر مدل و بهبود شرایط بتواند مفید واقع شود./
منابع: برداشت های آزاد با راهنمایی دکتر محمدجواد ثابت –دانشگاه مدیریت تهران (خلاقیت ، نوآوری و کارآفرینی)